2019 m. rugsėjo 17 d. antradienis - 9:21
   

2006 03 11 - STREIKŲ LIBERALIZAVIMAS - BŪTINAS DARBO KODEKSO PAKEITIMAS

«
Komentarų: (1)
STREIKŲ LIBERALIZAVIMAS - BŪTINAS DARBO KODEKSO PAKEITIMAS
  Marius DAGYS
Teisininkas
  Įmonė derasi su darbuotojais, kurie jau yra “parsidavę”
  Kolektyvinių derybų esmė yra organizuotų darbuotojų derybos su įmone, kurių metu „parduodama darbo jėga“. Kolektyvinės derybos palyginus su kitomis derybomis turi vieną labai reikšmingą skirtumą – jos vyksta jau esant darbo santykiams tarp organizuotų darbuotojų ir darbdavio, t.y. kada darbo jėga „jau yra parduota“. Tokiomis sąlygomis visus sprendimus dėl darbuotojų darbo apmokėjimo, darbo laiko ir kitų socialinių garantijų iš esmės priima darbdavys kaip įmonė. Darbuotojų atstovas šiuo atveju neturi ekonominių svertų, būdingų komercinėms deryboms – galimybės atsisakyti „parduoti darbo jėgą“. Šio įprasto komercinėse derybose ekonominio sverto atitikmuo darbo santykiuose ir yra streikas – streikuojant darbuotojams yra sukuriamas ekonominis efektas, sumažėja darbo jėgos pasiūla. Į tai darbdavys yra priverstas reaguoti tiesiogiai arba netiesiogiai didindamas darbo jėgos „pirkimo“ kainas. Streikas iš esmės yra vienintelė darbuotojų atstovų priemonė priversti darbdavį pakeisti savo poziciją ir iš dalies ar visiškai tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nesant adekvačios streiko galimybės kolektyvinės derybos tampa visiškai priklausomos nuo darbdavio ir todėl neefektyvios. Susidaro nenormali socialinė situacija, kada darbdavys gali vienareikšmiškai pasakyti „kolektyvinė sutartis bus tokia arba jos visai nebus“, o darbuotojų atstovas neturi jokių galimybių pakeisti darbdavio poziciją. Todėl streikas kaip fundamentali darbuotojų teisė yra visuotinai pripažįstamas. Lietuvoje darbuotojų teisė streikuoti yra suvaržyta procedūrinėmis ir materialinėmis normomis. Tokie streiko teisės suvaržymai yra ne tik nepagrįsti ir dažnai paneigiantys streiko teisę, bet ir prieštarauja Lietuvos tarptautiniams įsipareigojimams. Todėl šie streiko reguliavimo trūkumai turi būti šalinami keičiant atitinkamas Darbo kodekso teisės normas.   Streikas -  fundamentali darbuotojų teisė   Šio įprasto komercinėse derybose ekonominio sverto atitikmuo darbo santykiuose ir yra streikas – streikuojant darbuotojams yra sukuriamas ekonominis efektas, sumažėja darbo jėgos pasiūla. Į tai darbdavys yra priverstas reaguoti tiesiogiai arba netiesiogiai didindamas darbo jėgos „pirkimo“ kainas. Streikas iš esmės yra vienintelė darbuotojų atstovų priemonė priversti darbdavį pakeisti savo poziciją ir iš dalies ar visiškai tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nesant adekvačios streiko galimybės, kolektyvinės derybos tampa visiškai priklausomos nuo darbdavio ir todėl neefektyvios. Susidaro nenormali socialinė situacija, kada darbdavys gali vienareikšmiškai pasakyti „kolektyvinė sutartis bus tokia arba jos visai nebus“, o darbuotojų atstovas neturi jokių galimybių pakeisti darbdavio pozicijos. Todėl streikas kaip fundamentali darbuotojų teisė yra visuotinai pripažįstamas.   Būtina  atsisakyti suvaržymų   Lietuvoje darbuotojų teisė streikuoti yra suvaržyta procedūrinių ir materialinių normų. Tokie streiko teisės suvaržymai yra ne tik nepagrįsti ir dažnai paneigiantys streiko teisę, bet ir prieštarauja Lietuvos tarptautiniams įsipareigojimams. Todėl šie streiko reguliavimo trūkumai turi būti šalinami keičiant atitinkamas Darbo kodekso teisės normas.   Lietuvoje galiojantys streiko apribojimai   Streiką organizuoti leidžiama tik kolektyvinio ginčo atveju pasinaudojus privalomomis taikinimo priemonėmis. Pažymėtina, kad streiko galimybės yra ribojamos jau paties kolektyvinio ginčo apibrėžimo: „Kolektyvinis darbo ginčas yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir  Darbo kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.“ (DK 68 str.) Tai reiškia, kad siekiant paskelbti streiką, reikalavimai turi būti susiję su kolektyvinėmis derybomis arba kolektyvine sutartimi, pavyzdžiui: dėl reikalavimų įtraukti tam tikras sąlygas į kolektyvinę sutartį, atsisakymo pradėti kolektyvines derybas ar jas nutraukti, nevykdant kolektyvinės sutarties, iš dalies ir ginčijant kolektyvinę sutartį. (DK 68 ir 76 str. str.) Kolektyviniu ginču nebūtų pripažįstami ginčai dėl konsultavimo procedūrų ar darbdavio sprendimų, turinčių didelę įtaką darbuotojams (sprendimas pertvarkyti darbo organizavimą, atleidžiant didelį skaičių darbuotojų, darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas ir pan.), taigi esant tokio pobūdžio interesų konfliktams, streikas nėra leidžiamas. Atitinkamai nėra leidžiami ir solidarumo (kada streikuojama palaikant kitos įmonės darbuotojus) arba politiniai streikai.   Nuspręsta skelbti streiką. Nuo ko pradėti?   Kolektyvinis ginčas gali būti inicijuojamas įmonėje veikiančios profesinės sąjungos, jų jungtinės atstovybės, darbo tarybos, o nepritarus pateiktam kolektyvinės sutarties projektui taip pat ir darbuotojų susirinkimo (konferencijos). (DK 62 str. 4 d., 70 str. ir 69 str. 1 d. 1 p.) Gana išsamiai streiko organizavimo teisinius aspektus išnagrinėjo Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2001 m. kovo 6 d. nutartyje SP UAB “Vilniaus autobusų parkas” v. SP UAB “Vilniaus autobusų parkas” Darbininkų sąjunga c/b Nr. 3K-3-32/2001. Šia nutartimi toliau bus remiamasi daugiausiai.
Kolektyvinį ginčą inicijuojant profesinei sąjungai, jų atstovybei ar darbo tarybai, procedūra pradedama raštu pateikiant darbdaviui tiksliai apibrėžtus ir motyvuotus reikalavimus. Tokie reikalavimai turi būti pagrįsti, t.y. – kad darbdavys objektyviai turėtų galimybę juos įvykdyti. Šiuos reikalavimus darbdavys privalo išnagrinėti per 7 kalendorines dienas nuo jų gavimo. Pažymėtina, kad reikalavimai gali būti įteikti bet kuriam įmonės, įstaigos ar organizacijos organui (administracijai per raštinę, vadovui, valdybai, tarybai, savininkui, steigėjui, vieninteliam akcininkui ir pan.). Visi reikalavimai privalo būti suformuluoti ir pateikti būtent šioje stadijoje, nes vėliau kolektyvinio ginčo nagrinėjimo metu jie negali būti keičiami ir keliami nauji reikalavimai. Tiesa, leidžiama koreguoti esmės nekeičiančias jų formuluotes bei sumažinti reikalavimų kiekį ir turinį. (DK 69 str.) Kaip jau buvo aptarta aukščiau, reikalavimų dalykas turi būti susijęs su kolektyvinėmis derybomis arba kolektyvine sutartimi.   Paskutiniai bandymai susitarti. Taikinimo komisija   Darbdaviui per 7 dienas neišnagrinėjus reikalavimų arba atsisakius juos tenkinti, profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) bendru sutarimu su darbdaviu gali pasitelkti jų pasirinkto tarpininko (arbitro) paslaugas, t.y. leisti nešališkam abiejų šalių pasitikėjimą turinčiam asmeniui išspręsti jų ginčą. Ši procedūra nėra privaloma ir šiuo metu retai praktikuojama Lietuvoje. (DK 70 str.)
Privaloma kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija yra taikinimo komisija. Profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba), nepatenkinus jos reikalavimų (ir nesugebėjus išspręsti ginčo tarpininkui, jei toks buvo pasirinktas) privalo kreiptis į darbdavį ir prašyti sudaryti taikinimo komisiją. Šiame prašyme turi būti nurodomi profesinės sąjungos (jų atstovybės, darbo tarybos) atstovai, deleguojami į taikinimo komisiją. Darbdavys per 7 kalendorines dienas privalo deleguoti savo atstovus į taikinimo komisiją ir ją sudaryti. Taikinimo komisijai darbdavys privalo sudaryti darbo sąlygas (suteikti patalpas ir informaciją). Profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) ir darbdavys turi teisę kviesti į komisijos posėdžius ekspertus (teisininkus, ekonomistus ir pan.). Taikinimo komisija privalo išnagrinėti ginčą per 7 kalendorines dienas nuo jos sudarymo. (DK 72, 73 str. str.)
Taikinimo komisija sprendimus priima bendru sutarimu. Galimi tokie sprendimai (DK 74 str.):
l šalių susitarimas, kuriuo ginčas išsprendžiamas iš esmės abi šalis tenkinančiu būdu;
l ginčo perdavimas nagrinėti darbo arbitražui arba trečiųjų teismui;
l nesutarimų protokolo surašymas;
l mišrus (pavyzdžiui, dėl dalies reikalavimų susitarta, o dalis perduota darbo arbitražui). (DK 74 str.)
Darbo arbitražas sudaromas prie apylinkės teismo, o trečiųjų teismo teisėjus skiria profesinė sąjunga ir darbdavys (todėl ji iš esmės dubliuoja taikinimo komisiją ir yra abejotino efektyvumo ir reikalingumo). Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo nuostatai yra patvirtinti Vyriausybės 2003 m. rugsėjo 30 d. nutarimu Nr. 1196 (Žin. 2003, Nr. 93-4206). Trečiųjų teismas sudaromas iš šalių atskira sutartimi skiriamų teisėjų, kurie privalo būti nesuinteresuoti kolektyvinio darbo ginčo išsprendimo rezultatais. Ši institucija dubliuoja tarpininko institutą, minėtą prie ankstesnių ginčų sprendimo formų.
Taikinimo komisijos susitarimas ir trečiųjų teismo arba darbo arbitražo sprendimas yra privalomas šalims, tačiau negali būti vykdomas priverstinai (per antstolius ar teismine tvarka). Tai reiškia, kad darbdaviui nevykdant ar atsisakius vykdyti tokius sprendimus, profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) gali ginti savo interesus tik paskelbdama streiką. O esant tokiam sprendimui, kurį darbdavys vykdo, profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) praranda teisę streikuoti.   Pagaliau įgyjama teisė skelbti streiką   Profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) įgyja teisę skelbti streiką, kai: taikinimo komisija nebuvo sudaryta, joje nepavyko susitarti arba nevykdomas komisijos, trečiųjų teismo ar darbo arbitražo sprendimas. Šiam sprendimui slaptu balsavimu turi pritarti ne mažiau kaip du trečdaliai darbuotojų, o kada streikas skelbiamas tik įmonės padalinyje – ne mažiau kaip du trečdaliai padalinio darbuotojų ir pusė visų darbuotojų.
Darbuotojų pritarimas streikui galioja iki esminio aplinkybių pasikeitimo (vertinamasis požymis, suformuluotas teismų praktikos), pavyzdžiui, reikalavimų patenkinimo. Vykstant dialogui (deryboms) su darbdaviu, profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) gali perkelti streiko datą, net jei ji buvo nurodyta darbuotojų kolektyvo sprendime, jei iki jos nėra esminių aplinkybių pasikeitimų. Darbuotojai tokį profesinės sąjungos (jų atstovybės, darbo tarybos) sprendimą patvirtina streikuodami kitą dieną (konkliudentiniais veiksmais). Apie streiką privaloma iš anksto raštu įspėti darbdavį prieš septynias dienas.
Galima organizuoti įspėjamąjį streiką, kuris turi trukti ne ilgiau kaip dvi valandas, tačiau jam taikomi tie patys reikalavimai.   Papildomi  reikalavimai. Minimalių paslaugų užtikrinimas   Tam tikrų ekonominių veiklos rūšių įmonėse, kurių veiklos sustabdymas susijęs su sunkiais ir pavojingais padariniais visuomenei arba žmonių gyvybei ar sveikatai, streikai yra papildomai ribojami reikalavimais raštu pranešti apie planuojamą streiką prieš 14 dienų ir minimalių paslaugų užtikrinimu (tai aktualu geležinkelių ir miesto visuomeninio transporto, aviacijos, ryšių, energetikos, medicinos, farmacijos, maisto, vandens, kanalizacijos, naftos perdirbimo ir pan. sričių darbuotojams). Minimalių paslaugų užtikrinimas reiškia, kad įmonė net streiko metu privalo veikti minimaliu pajėgumu (dirbti tam tikra dalis darbuotojų), kuris užtikrintų, kad bus išvengtos arba minimalizuotos neigiamos pasekmės visuomenei. Minimalų paslaugų lygį nustato Vyriausybė, atsižvelgdama į Trišalės tarybos išvadą, arba savivaldybės meras, pasikonsultavęs su kolektyvinio ginčo šalimis. (DK 77 str. 4 d. ir 80 str. 2 d.) Pastebėtina, kad daugelio įstaigų, kur taikomi minimalių paslaugų reikalavimai, steigėjas ir savininkas yra savivaldybės (pavyzdžiui: miesto autobusų parkų, energetikos, vandens, kanalizacijos įmonių, sveikatos priežiūros įstaigų ir kt.). Teigtina, kad tokiais atvejais savivaldybė neturi teisės nustatyti minimalių paslaugų reikalavimų, nes veikia kaip tų įmonių/ įstaigų organas (interesų konfliktas). Ir nors įstatymas to imperatyviai nenumato, turėtų perduoti spręsti minimalių paslaugų lygio klausimą Vyriausybei.
Streikas draudžiamas vidaus reikalų, krašto apsaugos ir krašto saugumo sistemose (išskyrus asmenims, ten dirbantiems pagal darbo sutartis), greitosios medicinos pagalbos tarnybose. Šis sąrašas yra baigtinis. Streikas taip pat draudžiamas, kai įmonėje galioja ir vykdoma kolektyvinė sutartis. (DK 78 str.)
Darbuotojai ir darbdaviai streiko situacijoje
Streikui vadovauja profesinė sąjunga (jų atstovybė, darbo taryba) arba jos (jų) sudarytas streiko komitetas. Streiko paskelbimas reiškia, kad darbuotojai yra atleidžiami nuo pareigos vykdyti savo darbo funkcijas, tačiau tai nereiškia, kad darbuotojai negali dirbti. Konkretaus darbuotojo dalyvavimas streike yra jo apsisprendimo reikalas. Galimi ir tokie atvejai, kada vienas ar keli darbuotojai kelioms dienoms nutraukia streiką, dirba, o tada vėl streikuoja. Tai garantuoja ir DK 83 str. 1 d. 3 p. nustatyta pareiga darbdaviui, esant darbuotojų reikalavimui, suteikti jiems darbą. Darbuotojams, dalyvaujantiems streike, darbo užmokestis nemokamas, tačiau derybose dėl streiko nutraukimo galima sutarti, kad jiems darbo užmokestis už šį laikotarpį bus išmokėtas. Streiko laikotarpis nepriklausomai nuo susitarimų įskaičiuojamas į darbuotojo darbo stažą.
Streiko metu darbdaviui draudžiama priimti bet kokius sprendimus, kuriais būtų nutraukiama ar trikdoma įmonės veikla, trukdoma darbuotojams pakliūti į darbo vietas, į jų vietas priimami kiti darbuotojai (streiklaužiai). Esant tokiems pažeidimams, administracine tvarka bausti darbdavio administracijos vadovus turėtų teisę Valstybinė darbo inspekcija Administracinių teisės pažeidimų kodekso  41 str.  1 d. pagrindu (bauda nuo 500 iki 5.000 Lt.).   Streiko teisėtumas   Streikas gali būti teismo pripažįstamas neteisėtu pagal darbdavio ieškinį esant šiems pažeidimams:   Yra galiojanti kolektyvinė sutartis, kurią darbdavys vykdo;  Darbdaviui nebuvo įteikti raštiški, tikslūs, aiškiai suformuluoti ir realūs reikalavimai, susiję su kolektyvinėmis derybomis arba kolektyvine sutartimi;  Jų nepatenkinus nebuvo raštu kreiptasi į darbdavį dėl taikinimo komisijos sudarymo;  Taikinimo komisija buvo sudaryta, bet profesinė sąjunga nedalyvavo joje nagrinėjant ginčą;  Buvo priimtas taikinimo komisijos, trečiųjų teismo arba darbo arbitražo sprendimas ir darbdavys jį vykdė; Profesinės sąjungos sprendimas skelbti streiką buvo priimtas pažeidžiant jos įstatus;  Nebuvo gautas darbuotojų kolektyvo susirinkimo pritarimas;  Darbdavys nebuvo raštu informuotas nustatytais terminais (prieš 7 arba 14 dienų) arba buvo informuotas pavėluotai;  Streiko metu buvo iškelti nauji reikalavimai, kurie nebuvo iškelti ir įteikti nustatyta tvarka inicijuojant kolektyvinį ginčą;  Streikas paskelbtas įstaigose ar įmonėse, kuriose skelbti streiką yra draudžiama. Streiko paskelbimas neteisėtu sukelia teisines pasekmes didžiąja dalimi profesinei sąjungai – ji privalo savo lėšomis ir turtu atlyginti darbdaviui visus nuostolius (tiesioginius ir netiesioginius), patirtus dėl streiko. Įmonės profesinės sąjungos atveju tai nesukelia ypatingai skaudžių pasekmių, nes ji turi labai nedaug sukauptų lėšų. Tokiai profesinei sąjungai galima iškelti bankroto bylą ir vietoj jos įsteigti naują profesinę sąjungą, į kurią pereitų visi pirmosios profsąjungos nariai.
Šakinei arba teritorinei profesinei sąjungai neteisėtai paskelbtas streikas gali turėti labai skaudžių pasekmių, nes gali būti sunaikinta visa struktūra. Darbuotojai, nepriklausomai nuo narystės profesinėje sąjungoje, savo turtu ir lėšomis už padarytus nuostolius neatsako. Teoriškai aptariamu atveju darbdavys įgytų teisę panaikinti jiems tik kolektyvinėje sutartyje numatytus priedus bei kitas lengvatas, tačiau praktiškai, kadangi esant veikiančiai ir vykdomai kolektyvinei sutarčiai streikuoti draudžiama ir nėra prasmės, darbdavys neturėtų jokių kolektyvinėje sutartyje numatytų priedų, kuriuos galėtų panaikinti (DK 78 str. 3 d., 85 str. 1 ir 2 d. d.).
Streikas negalėtų būti pradėtas, o jau vykstantis turėtų būti nutrauktas įsiteisėjus teismo sprendimui dėl streiko pripažinimo neteisėtu (DK 81 str. 1 ir 3 d.d.). Tačiau ši norma yra itin sunkiai pritaikoma, nes teismo sprendimas, jo neapskundus apeliacine tvarka, įsiteisėja tik po 30 dienų, tuo tarpu streikas prasidėtų jau po 7 ar 14 dienų, taigi streikas iki teismo sprendimo tęstųsi mažiausiai 16 dienų, o atsižvelgiant į profesinės sąjungos teisę pateikti apeliaciją - ir keletą mėnesių.
Įmonėse, kur taikomas minimalių paslaugų reikalavimas, teismas turi teisę laikinųjų apsaugos priemonių tvarka 30 dienų atidėti neprasidėjusį arba sustabdyti prasidėjusį streiką, jei kyla reali grėsmė, kad nebus užtikrintos minimalios paslaugos (DK 81 str. 4 d.). Tokia situacija gali atsirasti tada, kai institucija, atsakinga už minimalaus paslaugų lygio nustatymą (Vyriausybė, savivaldybės meras), nespėja priimti sprendimų šiuo klausimu.    Praktinis streiko paskelbimo galimumas   Galimi keli streiko paskelbimo scenarijai priklausomai nuo interesų konflikto pobūdžio ir įmonės dydžio.
Dažnai pasitaikančiu atveju, kada darbdavys ignoruoja profesinės sąjungos prašymus pradėti kolektyvines derybas, labiausiai tikėtina streiko paskelbimo eiga būtų tokia:
l Įteikiamas prisistatymas kolektyvinėms deryboms (DK 48 str. 1 d.), į kurį darbdavys oficialiai nesureaguoja. Žodžiu atsakoma, kad nebus jokių derybų.  Praėjus dviems savaitėms nuo prisistatymo pateikimo, pateikiami reikalavimai pradėti kolektyvines derybas (DK 48 str. 2 d., 69 str.). Darbdavys neatsako į reikalavimus. Praėjus septynioms dienoms nuo reikalavimų pateikimo, pateikiamas prašymas dėl taikinimo komisijos sudarymo (DK 70, 72 str. str.). Darbdavys jokių veiksmų nesiima, taikinimo komisija nesudaroma.  Praėjus septynioms dienoms nuo prašymo sudaryti taikinimo komisiją pateikimo, priimamas sprendimas paskelbti streiką, organizuojamas darbuotojų balsavimas, informuojamas darbdavys (DK 72 str. 2 d., 76, 77 str. str.).  Praėjus septynioms dienoms nuo streiko paskelbimo, įvyksta streikas (DK 77 str.).
Taigi idealaus modelio atveju, kada darbdavys visiškai ignoruoja darbuotojo atstovo reikalavimus, teisėto streiko paskelbimui prireiktų ne mažiau kaip 35 dienų. Laikotarpis labai didėja darbdaviui aktyviai reaguojant (nagrinėjant ginčą taikinimo komisijoje ir pan.), taip pat dėl organizacinių faktorių, esant dideliam darbuotojų skaičiui. Dėl ilgo „atvėsimo“ laikotarpio darbuotojai „pamiršta“ konfliktą, todėl balsuojant elgiasi pasyviai – nebalsuoja arba balsuoja prieš. Be to, kai įmonėje dirba daug darbuotojų, iškyla didelių ir brangiai kainuojančių organizacinių problemų.
Statistikos departamento 2003 m. duomenimis Lietuvoje buvo 122 įmonės, kuriose dirbo daugiau kaip 500 darbuotojų. Šiose įmonėse darbuotojų atstovui tektų slaptu balsavimu surinkti daugiau kaip 350 balsų. Tai yra daugiau nei vidutinėje rinkimų apylinkėje gyventojų ir nei vidutinis jų aktyvumas valstybiniuose ir vietos savivaldos rinkimuose. Galima vadovautis prielaida (analogija), kad darbuotojų aktyvumas balsuojant dėl streiko bei tokio balsavimo finansinė kaina būtų panašios.
Atsižvelgiant į tai, kad gyventojų aktyvumas rinkimuose labai retai viršija 50 proc., galima konstatuoti, kad streiko paskelbimas didelėje įmonėje, esant dabartiniam teisiniam reglamentavimui, yra beveik neįmanomas (dėl būtino 2/3 darbuotojų pritarimo). Mažą Lietuvos gyventojų socialinį aktyvumą patvirtina ir labai maža narystė profesinėse sąjungose. Be to, pastebėtina, kad streiko paskelbimas Lietuvoje yra neįmanomas net pritariant daugiau kaip pusei darbuotojų. Streiko paskelbimą de facto riboja ir sudėtingos teisinės procedūros. Aptartos organizacinės problemos didėja aritmetine progresija organizuojant streiką ekonominės veiklos šakos ar teritoriniu lygiu, nes slaptus balsavimus ir svarbias teisines pasekmes sukeliančias procedūras reikia organizuoti visose įmonėse.
Pastebėtina, kad pagal aukščiau aprašytą kolektyvinio darbo ginčo procedūrą darbuotojų atstovams nustatyta pareiga analogiškus reikalavimus pateikti du kartus: pirmą kartą – darbdaviui, o antrą – taikinimo komisijai, tačiau de facto pateikiama tik darbdaviui, kuris yra atsakingas už taikinimo komisijos sudarymą. Akivaizdu, kad siejant kolektyvinio ginčo reikalavimus su kolektyvinėmis derybomis (o, kaip buvo minėta aukščiau, tokių reikalavimų dalykas privalo būti susijęs su kolektyvinėmis derybomis), ginčas dėl konkrečių reikalavimų jau yra iškilęs ir darbdavys atsisako juos tenkinti.
Pavyzdžiui, vykstant kolektyvinėms deryboms darbuotojų atstovas reikalauja padidinti darbo užmokestį 10 proc., o darbdavys sutinka didinti tik trimis procentais. Nesusitarus dėl šių reikalavimų, surašomas nesutarimų protokolas (DK 62 str. 3 d.). Nesutarimų protokolas yra pagrindas pradėti kolektyvinį ginčą. Jame taip pat yra įforminta darbdavio valia nesutikti su darbuotojų atstovo reikalavimais. Todėl pakartotinis tų pačių reikalavimų pateikimas darbdaviui, kuris jau yra pareiškęs savo valią dėl jų, laikytinas nereikalingu biurokratizmu.
Analogiškos išvados darytinos ir iš DK 68 str. pateikto kolektyvinio darbo ginčo apibrėžimo: kolektyvinis ginčas yra kolektyvinių darbo santykių subjektų ginčai ar nesutarimai kolektyvinėse derybose. O ginčas ar nesutarimas yra iš principo neįmanomas, nesant skirtingos abiejų subjektų valios tuo pačiu klausimu (dėl tam tikrų reikalavimų). Taigi tokia procedūra yra pripažintina visiškai neefektyvia ir biurokratine.
Atsižvelgiant į išdėstytas aplinkybes, galima teigti, kad streiko paskelbimo teisinis reglamentavimas, o ypač 2/3 darbuotojų pritarimo reikalavimas, daugeliu atvejų apriboja streiko galimybes ar net užkerta tam kelią dėl šių priežasčių:
1. Mažas Lietuvos gyventojų socialinis aktyvumas;
2. Dideli slapto balsavimo organizaciniai kaštai;
3. Nedideli profesinių sąjungų finansiniai organizaciniai pajėgumai ir jokių išteklių neturinčios darbo tarybos;
4. Sudėtingos teisinės procedūros.   Tarptautinis streikų reglamentavimas ir praktika   Tarptautiniu mastu streiko institutą reglamentuoja du pagrindiniai teisės aktai – Tarptautinės darbo organizacijos 87 konvencija Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo (toliau – 87 TDO Konvencija) ir Europos socialinė chartija.
Tarptautinės darbo organizacijos Administracinė taryba (angl. governing body) 1951 m. įsteigė pseudoteisminę instituciją – Asociacijų laisvės komitetą, kuris nagrinėja bylas dėl 87 ir 98 TDO konvencijų pažeidimo. Asociacijų laisvės komitetas ne kartą pripažino, kad teisė į streiką yra fundamentali darbuotojų ir jų organizacijų teisė, ir išvystė streikų reguliavimo precedentinę teisę.
Paskutinėje nagrinėtoje byloje dėl streikų reglamentavimo Rusijoje Asociacijų laisvės komitetas konstatavo:
Teisė į streiką negali būti ribojama tik kolektyviniais ginčais strictu sensu. Turi būti leidžiami bet kokio pobūdžio streikai, susiję su svarbiais didelės darbuotojų grupės interesais (pavyzdžiui, dėl darbo užmokesčio nemokėjimo, solidarumo streikai, streikai dėl valstybės ekonominės ir socialinės politikos ir kita).
Reikalavimas, kad streikui paprasta balsų dauguma pritartų darbuotojų susirinkimas, kuriame turi dalyvauti ne mažiau kaip 2/3 darbuotojų (kvorumas), prieštarauja 87 TDO Konvencijai.
Tarptautinė darbo organizacijos Ekspertų komitetas (Administracinės tarybos iš nepriklausomų ekspertų sudaroma institucija, tirianti nacionalinės teisės suderinamumą su TDO konvencijomis, teikianti savo išvadas Administracinei tarybai ir Tarptautinei darbo konferencijai – autoriaus pastaba) 2005 m. rugsėjo mėnesio tiesioginiu paklausimu (angl. direct request) nustatė, kad Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 77 str. 1 d. nuostatos dėl 2/3 darbuotojų pritarimo streikui prieštarauja 87 TDO Konvencijos 3 str., ir paragino ištaisyti šį neatitikimą.
Iš nurodytos praktikos galima konstatuoti, kad Lietuvos įstatymai, reglamentuojantys streiko skelbimą, prieštarauja tarptautinės teisės normoms ir todėl privalo būti pakeisti.
Europos socialinės chartijos (pataisytos) 6 str. 4 p. nustatyta, kad „šalys pripažįsta darbuotojų ir darbdavių teisę veikti kolektyviai kilus interesų konfliktams, taip pat teisę streikuoti, laikantis įsipareigojimų pagal anksčiau sudarytas kolektyvines sutartis.“ Šios teisės apribojimai yra galimi tik jei tokius apribojimus galima pateisinti „būtinumu demokratinėje visuomenėje siekiant apsaugoti kitų teises ir laisves arba viešąją tvarką, nacionalinį saugumą, žmonių sveikatą ar dorovę“ (Chartijos priedo II dalies 6 str. 4 p. ir G straipsnis). Europos socialinės chartijos (pataisytos) įgyvendinimą prižiūri Europos socialinių teisių komitetas, veikiantis pagal Europos socialinės chartijos (pataisytos) C str. ir Europos socialinės chartijos 24, 25 str. str. 2004 m. Europos socialinių teisių komitetas nagrinėjo Lietuvos Darbo kodekso 77 str. 1 d. atitikimą Europos socialinės chartijos (pataisytos) 6 str. 4 p. ir savo išvadoje konstatavo, kad 2/3 darbuotojų pritarimo reikalavimas nepagrįstai riboja teisę į streiką ir neatitinka Europos socialinės chartijos (pataisytos) 6 str. 4 p.
Todėl galima vienareikšmiškai konstatuoti, kad Lietuva esamu streikų paskelbimo reglamentavimu pažeidžia savo tarptautinius įsipareigojimus pagal Europos socialinę chartiją (pataisytą).
Pažymėtina, kad tarptautinės teisės požiūriu tikslinga visai atsisakyti nuo darbuotojų balsavimo, nes netgi 50 proc. plius 1 darbuotojų pritarimo reikalavimas yra laikomas per dideliu.
Tarptautinė streikų reguliavimo praktika daugeliu atvejų atitinka nurodytą tarptautinį reglamentavimą. Iš 27 apklaustų Europos Sąjungos valstybių narių bei kandidačių šalių tik 5 (Anglija, Kipras, Čekija, Slovakija ir Latvija) reikalaujama darbuotojų balsavimo. 2/3 darbuotojų pritarimo reikalavimo nėra nė vienoje Europos šalyje. Čekijoje, Slovakijoje ir Latvijoje šiuo metu vyksta atitinkami įstatymų keitimo procesai, siekiant liberalizuoti streikų skelbimo tvarką. Anglijoje ir Kipre reikalaujama ne mažiau kaip 50 proc. darbuotojų pritarimo skelbti streiką. Tačiau šiose valstybėse veikia anglosaksų teisinė sistema, kuriai būdinga ypač silpna darbuotojų teisių apsauga, todėl šių valstybių nereikėtų laikyti geros praktikos pavyzdžiu.   Išvados dėl streikų reglamentavimo Lietuvoje   Lietuvos Respublikos Darbo kodekso nustatytas kolektyvinių ginčų reguliavimas yra pernelyg biurokratizuotas, nustatantis aiškiai per didelius reikalavimus streikui paskelbti. Dėl šių priežasčių praktikoje tikėtinos dažnos situacijos, kada esami įstatymo reikalavimai nepagrįstai užkerta kelią tinkamai ginti darbuotojų interesus. Be to, esamas reglamentavimas akivaizdžiai neatitinka Lietuvos tarptautinių įsipareigojimų pagal Tarptautinės darbo organizacijos 87 konvenciją Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo ir Europos socialinę chartiją (pataisytą). Tokie pažeidimai yra konstatuoti kompetentingų tarptautinių organizacijų organų.
Atsižvelgiant į būtinybę keisti Darbo kodekso nustatytą streikų teisinį reguliavimą, siūlytina keisti Darbo kodekso 70, 72 ir 77 str. str. – supaprastinti kolektyvinio ginčo dokumentacinę struktūrą (biurokratizmą) ir atsisakyti darbuotojų balsavimo dėl streiko paskelbimo:
1. Siūlytina nustatyti, kad kolektyvinių darbo santykių subjektas, gavęs reikalavimus, privalo per 7 dienas pats patenkinti pateiktus reikalavimus arba sudaryti taikinimo komisiją ir perduoti ginčą nagrinėti jai. Toks įstatymo pakeitimas leistų sutrumpinti nekonstruktyvaus kolektyvinio ginčo trukmę iki 14 – 28 dienų. Be to, toks įstatymų pakeitimas niekaip nepaveiktų sąžiningo ir pagarba pagrįsto abiejų šalių interesus atitinkančio kolektyvinio ginčo sprendimo, nes toks sprendimas realiai vyksta taikinimo komisijoje ir šalių susitikimuose, o ne nagrinėjant dokumentus.
2. Siūlytina panaikinti reikalavimą darbuotojams pritarti streikui slaptu balsavimu. Toks įstatymo pakeitimas yra būtinas siekiant vykdyti Lietuvos tarptautinius įsipareigojimus ir atitinka gerą praktiką, vyraujančią Europos valstybėse. Be to, toks įstatymo pakeitimas objektyviai nesudarytų galimybių piktnaudžiauti streiku, nes darbuotojų atstovas laisvai pasirenkamomis organizacinėmis priemonėmis turėtų užtikrinti, kad darbuotojai ar bent jų dauguma de facto dalyvautų streike, t.y. nutrauktų darbą. Darbuotojų atstovui paskelbus streiką, o darbuotojams faktiškai tęsiant darbą, streikas neįvyktų. Pavienių darbuotojų streikas taip pat būtų neefektyvus ir beprasmis, nes nesudarytų pakankamo ekonominio efekto. Streikuojantys keli darbuotojai gali būti be padidėjusių ekonominių sąnaudų pakeisti pavadavimo tvarka, o to nedraudžia įstatymai.   “Lietuvos profsąjungos”, 2006 m. Nr.1-3    
NAUJAUSI KOMENTARAI
2006-03-11 22:27:36tapas
Malacius Mariau, tiesa pasaius as maniau, kad tavo misija profsajungose sulyginama su laimio (praleisti laika), bet tu ji pranokai !! Laiktykis PS'uose nes cia tikros naujos karjeros ir galimybiu pradzia.
Tik ne zaisk priesh tuos kas profsajungas stiprina, nes tai tures neigiamu pasekmiu.
RAŠYTI KOMENTARĄ / APŽVALGĄ
Šlapia nosytė
Profsąjungų naujienos - Tinklaraštis (Blogas)
Interneto sprendimai