Konsultacijų
bankas
atgalDARBO SUTARTIES VYKDYMAS IR APMOKĖJIMAS ESANT PRASTOVAI
Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ar kt.) (Darbo kodekso 122 straipsnio 1 dalis).
Šio straipsnio 2 dalyje nustatytas teisinis reglamentavimas, kaip sprendžiamas darbuotojo, esančio prastovoje, užimtumo klausimas, t.y. prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą.
Jeigu darbuotojai sutinka, jie gali būti perkeliami į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją. Šioje teisės normoje nustatyta darbuotojo, esančio prastovoje, perkėlimo į kitą darbą galimybė, kuri gali būti ir nesiejama su darbuotojo profesija, specialybe ir kvalifikacija.
Tokia liberali, suteikianti pasirinkimo galimybę, užimtumo darbo vietoje reglamentacija atitinka tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus.
Darbo kodekso 195 straipsnis nustato bendrą apmokėjimo už prastovos laiką taisyklę: šis laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą, tačiau tik tuo atveju, kuomet įmonėje nėra kito darbo, kurį galėtų darbuotojas dirbti.
Taigi pirmiausia, darbdavys privalo siūlyti darbuotojui darbą, atitinkantį jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, jeigu tokio darbo nėra – bet kokį kitą darbą.
Darbuotojas turi teisę atsisakyti jam pasiūlyto darbo, tačiau abiem atvejais darbuotojo atsisakymas turės skirtingus teisinius padarinius. Jeigu darbuotojas raštiškai atsisakytų darbo, atitinkančio jo profesiją, specialybę ar kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, darbuotojui už prastovą būtų mokama ne mažiau kaip trisdešimt procentų Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą (DK 195 str. 4 d.). Tačiau jeigu darbuotojas atsisakytų kito siūlomo darbo, kuris neatitinka jo specialybės ar kvalifikacijos, darbuotojui už kiekvieną prastovos valandą mokamas ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. (DK 195 str. 1 d.).
Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. (DK 195 str. 3 d.)
DK 195 straipsnyje nustatytas mokėjimo už prastovos laiką reglamentavimas skatina darbdavį pirmiausia nagrinėti darbuotojo perkėlimo į kitą darbą galimybes.
Darbdavys negali mokėti darbuotojui prastovos atveju Vyriausybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą, kai jis turi galimybę pasiūlyti darbuotojui prastovos atveju įmonėje esantį kitą darbą pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai. Nepasiūlęs tokio darbo darbdavys privalo mokėti darbuotojo 2/3 vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlyginimą, bet ne mažiau nei Vyriausybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. balandžio 19 d. civilinėje byloje Nr. 3K-3-282/2006 nustatė, kad darbo santykių teisinio reglamentavimo principai, teisės normos, reglamentuojančios darbo teisių įgyvendinimą ir gynimą, be kitų, įtvirtina ir darbo teisės subjektų lygybės, laisvės pasirinkti darbą principus, pareigą veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų, nustato draudimą piktnaudžiauti savo teise (DK 2, 35 straipsniai).
Nagrinėtoje byloje nustatyta: darbdavio įsakyme suformuluota nuostata, kad nesant darbo pagal profesiją, specialybę, kvalifikaciją darbuotojams mokamas Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis, pažeidė pirmiau paminėtus darbo santykių teisinio reglamentavimo principus.
Darbdavys vien savo nuožiūra, nederindamas su darbuotoju, netirdamas jo kvalifikacinių gebėjimų ir taip suvaržydamas jo laisvę pasirinkti darbą, prisiskyrė sau teisę nuspręsti, kad nėra darbo pagal prastovoje esančio darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, ir nusprendė esamo darbo darbuotojui nesiūlyti.
Be to, darbuotojo prastovos metu į darbą buvo priimti trys nauji darbuotojai, tačiau, darbdavys nepasiūlė darbuotojui esamo darbo, darbuotojo pasiruošimo ir gebėjimo dirbti kurioje nors pareigybėje, į kurias buvo priimti nauji darbuotojai, netyrė, todėl atitinkamai pažeidė DK 195 straipsnio 3 dalyje nustatytą nuostatą. Konstatavus minėtą pažeidimą buvo pagrindas byloje patenkinti darbuotojo reikalavimą ir pripažinti jo teisę į 2/3 vidutinio valandinio darbo užmokesčių dydžio, buvusio iki prastovos, atlyginimą.
Būti darbo vietoje
ar namuose?
Už buvimą prastovos metu darbo vietoje darbdavio reikalavimu mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. (195 straipsnio 5 d.)
Taigi paprastai darbuotojai prastovos metu neprivalo visą prastovos laiką būti darbo vietoje (jeigu jiems nebuvo suteiktas kitas darbas, kurį darbuotojas sutiko dirbti), bet jeigu vis dėlto darbdavys reikalauja, darbuotojas privalo atvykti į darbovietę, tačiau darbovietėje būtas prastovos laikas apmokamas maksimaliu prastovos „tarifu“, o tais atvejais, kada darbuotojas darbo vietoje atlieka darbdavio pavestą darbą – jam mokamas pilnas darbo užmokestis.
Įmonės kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai (Darbo kodekso 195 str. 6 d.). Pabrėžtina, kad tokie atvejai, negali būti nustatyti jokiame kitame vidaus teisės akte, pav. darbdavio įsakyme. Taip yra ginami ir darbuotojo finansiniai interesai, nes už buvimą darbovietėje prastovos metu mokamas didesnis darbo užmokestis, todėl darbdavys tokių atvejų negali nustatyti vien savo asmenine nuožiūra.
Nemokamų atostogų spąstai
Esant sudėtingai ekonominei situacijai Lietuvoje bei augant nedarbui, darbdaviai dažnai stengiasi „pigiai“ išlaikyti darbuotojus darbe, kuomet darbdaviui atleisti darbuotojus iš darbo nėra naudinga (laukiama greito ekonomikos atsigavimo ar naujų užsakymų, todėl siekiama visomis priemonėmis išlaikyti gerus specialistus) ir gana brangu (atleidžiant pagal įstatymą, reikėtų išmokėti išeitines išmokas). Neretai tas „pigus“ darbuotojų išlaikymo darbe būdas – nemokamos atostogos.
Dar prieš pusmetį darbuotojai, skundęsi, kad dėl per griežto Darbo kodekso reglamentavimo negali gauti nemokamų atostogų, jeigu atostogų priežastis nenurodyta Darbo kodekse ar kolektyvinėje sutartyje, šiandien džiaugiasi, kad darbdaviai neturi teisės piktnaudžiauti nemokamomis atostogomis.
Darbo kodekso 184 straipsnis nustato, kad nemokamos atostogos suteikiamos tik darbuotojo reikalavimu. Ši nuostata neleidžia darbdaviui forminti nemokamų atostogų savo iniciatyva, siekiant slėpti prastovas. Mat daugeliu atveju, kai darbdaviai laikinai neturi galimybės darbuotojui suteikti darbo, vietoje prastovos forminimo ir mokėjimo bent jau minimalias išmokas, jie siekia darbuotojus išleisti nemokamų atostogų. Tačiau darbuotojai, net ir sutikdami gauti nemokamų atostogų, turėtų žinoti kai kuriuos tokių atostogų pavojus.
1. Sutikdami gauti šias atostogas, darbuotojai netenka darbo užmokesčio už visą atostogų laiką. Įforminus prastovas, darbuotojui būtų mokamas bent jau minimalus darbo užmokestis;
2. Po 14 kalendorinių nemokamų atostogų dienų nutrūksta darbo stažo, kasmetinėms atostogoms gauti, skaičiavimas;
3. Pasibaigus nemokamoms atostogoms, darbuotojas negali būti tikras, kad išnyks priežastys, dėl kurių darbdavys negalėjo suteikti darbo. Priešingai, galbūt darbdaviui dėl nemokumo jau bus iškelta bankroto byla ir darbuotojas vis tiek bus atleidžiamas iš darbo.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, teigtina: darbdaviui negalint suteikti darbo sutartyje sulygto darbo – turi būti forminamos prastovos. Tokiu būdu bent iš dalies būtų apsaugoti darbuotojų finansiniai interesai.
"Lietuvos profsajungos" 2009 Nr. 2
