Konsultacijų
bankas
atgalKLAUSIMAI - ATSAKYMAI. JOLANTA CINAITIENĖ
Ar gali darbdavys atleisti darbuotoją iš darbo nepasibaigus terminuotai darbo sutarčiai?
Iš esmės terminuota darbo sutartis, nepasibaigus jos terminui, gali būti nutraukta, bet ne visais Darbo kodekse išvardintais pagrindais. Terminuotą darbo sutartį, nepasibaigus jos terminui, gali nutraukti darbuotojas savo prašymu.
Taip pat terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta šalių sutarimu.
Tačiau darbdaviui yra ribotos galimybės nutraukti terminuotą darbo sutartį savo iniciatyva prieš terminą. Darbo kodekso 129 str. 1 d. nustato, kad „Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 str. nustatyta tvarka.“
Taigi pirmoji straipsnio dalis reglamentuoja tik neterminuotų darbo sutarčių nutraukimą darbdavio iniciatyva. Darbo kodekso 129 str. 5 d. nustato, kad „Darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis šio ir 130 str. nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.“
Ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, kai yra ilgalaikė darbuotojo prastova ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą.
Darbdavys, nutraukdamas terminuotą darbo sutartį, išskyrus atvejį, kai nutraukiama terminuota darbo sutartis ir darbuotojui išmokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį darbo sutarties galiojimo laiką, turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.
Ar pagal Darbo kodekso 166 str. 2d. 2p. darbuotojai, kurie yra išsiskyrę ir vieni augina vaiką iki 14 m. ir gaunantys alimentus vaiko išlaikymui, turi teisę gauti 35 kalendorines dienas atostogų, t. y ar yra „vieni“? Jei taip, kokius dokumentus turi pristatyti į personalo skyrių, kad galėtų pasinaudoti šia garantija?
Darbo kodekso 166 str. 2 d. 2 punktas nustato papildomą garantiją darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šiems darbuotojams Darbo kodekse numatyta teisė gauti prailgintas 35 dienų kasmetines atostogas. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senatas išaiškino „vieni augina vaikus“ sąvoką.
„Vieni auginantys vaikus“ yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni augina vaiką (pavyzdžiui, yra našlys, vieniša motina, kitas iš tėvų atlieka bausmę kalėjime, santuoka yra nutraukta, ar tėvai gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaikas gyvena su vienu iš tėvų). Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kada vienas iš tėvų bus pripažįstamas kaip vienas auginantis vaiką.
Šios sąvokos aiškinimui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką.
Siekiant pasinaudoti darbuotojui taikoma garantija, darbdaviui reikia pateikti atitinkamus įrodymus, kurie pagrįstų jau minėtas aplinkybes: vaiko gimimo liudijimą, ištuokos liudijimą ir pan.
"Lietuvos profsąjungos", Nr.2007'01
